Ένα ωραίο γραφείο με κατάλληλο εξοπλισμό και συνθήκες. Μία αύξηση στον μισθό. Ένα κίνητρο για μπόνους. Μία νέα «πρόκληση». Όλα αυτά μπορούν να μας κάνουν να είμαστε πιο αποδοτικοί στην εργασία μας. Αλλά υπάρχει και κάτι πιο σημαντικό.
Και το διαπιστώσαμε χάρη σε μία σειρά πειραμάτων, που πραγματοποίησε στα τέλη της δεκαετίας του 1920 και τις αρχές της δεκαετίας του 1930 ο Έλτον Μάγιο, Αυστραλός κοινωνιολόγος, ο οποίος γεννήθηκε σαν σήμερα, 26 Δεκεμβρίου 1880, και θεωρείται «πατέρας» της βιομηχανίας ψυχολογίας και της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού.
Τι ήταν λοιπόν τα περιβόητα αυτά πειράματα, που σηματοδότησαν μια ριζική αλλαγή στον τρόπο σκέψης σχετικά με την εργασία και την παραγωγικότητα;
Προηγούμενες μελέτες, ιδιαίτερα οι επιδραστικές ιδέες του Φρέντερικ Τέιλορ, επικεντρώνονταν στο άτομο και στους τρόπους βελτίωσης της απόδοσής του. Τα πειράματα του Hawthorne έθεσε το άτομο σε κοινωνικό πλαίσιο, διαπιστώνοντας ότι η απόδοση των εργαζομένων επηρεάζεται τόσο από το περιβάλλον τους και τους συναδέλφους τους όσο και από τις δικές τους έμφυτες ικανότητες.
Ο αρχικός στόχος των πειραμάτων
Τα πειράματα πραγματοποιήθηκαν στο εργοστάσιο της Western Electric στο Hawthorne, ένα προάστιο του Σικάγου. Τα περισσότερα από αυτά διεξήχθησαν υπό την επίβλεψη του ίδιου του Έλτον Μάγιο.
Ο αρχικός σκοπός των πειραμάτων ήταν να μελετηθούν οι επιπτώσεις των φυσικών συνθηκών στην παραγωγικότητα. Δύο ομάδες εργαζομένων στο εργοστάσιο Hawthorne χρησιμοποιήθηκαν ως «πειραματόζωα».
Μια μέρα, ο φωτισμός στον χώρο εργασίας της μίας ομάδας βελτιώθηκε δραματικά, ενώ ο φωτισμός της άλλης ομάδας παρέμεινε αμετάβλητος. Οι ερευνητές εξεπλάγησαν όταν διαπίστωσαν ότι η παραγωγικότητα των εργαζομένων με καλύτερο φωτισμό αυξήθηκε πολύ περισσότερο από εκείνη της ομάδας ελέγχου.
Το παράδοξο και το συμπέρασμα
Οι συνθήκες εργασίας των εργαζομένων άλλαξαν και με άλλους τρόπους (οι ώρες εργασίας, τα διαλείμματα κ.λπ.), και σε όλες τις περιπτώσεις η παραγωγικότητα βελτιώθηκε κάθε φορά που γινόταν μια αλλαγή. Αλλά συνέβη κάτι παράξενο. Η παραγωγικότητα αυξήθηκε ακόμη και όταν ο φωτισμός άλλαξε πάλι… προς το χειρότερο.
Μέχρι να επιστρέψουν όλα στην αρχική τους κατάσταση, η παραγωγικότητα στο εργοστάσιο είχε φτάσει στο υψηλότερο επίπεδο. Η απουσία από την εργασία είχε μειωθεί δραματικά.
Πώς ήταν όμως δυνατόν να αυξάνεται η παραγωγικότητα και όταν βελτιώνεται ο φωτισμός και όταν επιδεινώνεται;
Οι ερευνητές κατέληξαν στο συμπέρασμα ότι δεν ήταν οι αλλαγές στις φυσικές συνθήκες που επηρέαζαν την παραγωγικότητα των εργαζομένων.
Όχι, δεν ήταν οι λάμπες. Αντίθετα, ήταν το γεγονός ότι κάποιος έδειχνε πραγματικό ενδιαφέρον για τον χώρο εργασίας τους, ενώ και οι ίδιοι είχαν την ευκαιρία να συζητήσουν τις αλλαγές πριν από την εφαρμογή τους.
Η δύναμη της ομάδας
Ένα κρίσιμο στοιχείο στα ευρήματα του Μάγιο ήταν η επίδραση που είχε η εργασία σε ομάδες.
Κάποτε έγραψε: «Η επιθυμία να έχει κάποιος την εκτίμηση των συναδέλφων του, το λεγόμενο ανθρώπινο ένστικτο της κοινωνικής σύνδεσης, υπερτερεί εύκολα του ατομικού συμφέροντος και της λογικής σκέψης πάνω στις οποίες βασίζονται τόσες ψευδείς αρχές διοίκησης».
Αργότερα στη ζωή του πρόσθεσε: «Η ίδια η ομάδα καθόριζε την απόδοση των ατόμων, αναφερόμενη σε ένα πρότυπο που αντιπροσώπευε την αντίληψη της ομάδας (και όχι της διοίκησης) για μια δίκαιη ημέρα εργασίας».
Ο Φριτς Ρέθλισμπεργκερ, ένα από τα κορυφαία μέλη της ερευνητικής ομάδας, έγραψε:
«Οι ερευνητές του Hawthorne άρχισαν να ενδιαφέρονται όλο και περισσότερο για τις ανεπίσημες ομάδες εργαζομένων που τείνουν να σχηματίζονται μέσα στην επίσημη οργάνωση της εταιρείας και που είναι απίθανο να εμφανίζονται στο οργανόγραμμα. Άρχισαν να ενδιαφέρονται για τις πεποιθήσεις και τις αρχές που κάνουν κάθε άτομο να αισθάνεται αναπόσπαστο μέρος της ομάδας».
Και το στοιχείο της προσοχής
Κάποιοι υποστήριξαν ότι η αποδοτικότητα των εργαζομένων αυξανόταν απλά και μόνο επειδή ήξεραν ότι συμμετέχουν σε ένα πείραμα και βρίσκονται υπό παρακολούθηση. Μάλιστα έως σήμερα κάποιοι όταν μιλούν για το «φαινόμενο Hawthorne» ή το «σύνδρομο Hawthorne» αναφέρονται στην τάση των ατόμων να αλλάζουν τη συμπεριφορά τους όταν είναι υπό παρακολούθηση. Δεν ήταν όμως καθόλου αυτό το συμπέρασμα της πολυετούς έρευνας του Έλτον Μάγιο.
Οι εργαζόμενοι απέδιδαν καλύτερα όχι επειδή ένιωθαν τον φόβο ότι παρακολουθούνται και είναι υπό έλεγχο. Αλλά επειδή αισθάνονταν ότι έχουν την προσοχή της διοίκησης και της ομάδας, επειδή εισέπρατταν αναγνώριση για τη δουλειά τους.
Η συνειδητοποίηση των εργαζομένων ότι παρακολουθούνται όντως βοήθησε, αλλά όχι ως απειλή. Οι μελέτες κατέδειξαν ότι οι εργαζόμενοι εκτιμούσαν την προσοχή και την αναγνώριση από τη διοίκηση. Ήταν ένα στοιχείο που ενίσχυε σημαντικά το ηθικό τους και την παραγωγικότητά τους.
Αυτά τα ευρήματα υπογράμμισαν τον κρίσιμο ρόλο της κοινωνικής δυναμικής στο χώρο εργασίας. Η έρευνα έδειξε ότι η προώθηση θετικών σχέσεων μεταξύ εργαζομένων και προϊσταμένων, η παροχή αναγνώρισης και η δημιουργία υποστηρικτικών περιβαλλόντων εργασίας ήταν πιο αποτελεσματικά στην ενίσχυση της παραγωγικότητας από ό,τι οι απλές αλλαγές στις φυσικές συνθήκες.
Τα πειράματα ήταν καθοριστικά στο να αρχίσουν οι επιχειρήσεις να λαμβάνουν υπόψη τους ψυχολογικούς και κοινωνικούς παράγοντες κατά τον σχεδιασμό των χώρων εργασίας και του τρόπου διοίκησης.
