Η ιδέα του «δικαιώματος αποσύνδεσης» από την εργασία κερδίζει έδαφος παγκοσμίως, με χώρες όπως η Γαλλία και η Ισπανία να θεσπίζουν νόμους για την προστασία των εργαζομένων από τις απαιτήσεις της ψηφιακής εποχής. Η κυβέρνηση του Ηνωμένου Βασιλείου έχει επίσης δηλώσει ότι θα πράξει το ίδιο.
Στην Αυστραλία, τον Αύγουστο θεσπίστηκε με νόμο το δικαίωμα στην αποσύνδεση, με στόχο να δοθεί στους εργαζομένους σε μεγάλες και μεσαίες επιχειρήσεις το δικαίωμα να διακόπτουν τις προσπάθειες επικοινωνίας μαζί τους εκτός ωραρίου εργασίας. Και ο ίδιος νόμος θα εφαρμοστεί στις μικρές επιχειρήσεις (λιγότεροι από 15 εργαζόμενοι) τον Αύγουστο του 2025. Αλλά είναι αυτό αρκετό;
Μια μελέτη, που επικαλείται το The Conversation, σχετικά με το πώς οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται και ανταποκρίνονται στις απαιτήσεις της συνεχούς συνδεσιμότητας, αποκάλυψε ότι η ικανότητά μας να αποσυνδεόμαστε από την εργασία είναι περίπλοκη και εξαρτάται από την ψυχολογία μας. Ο τρόπος με τον οποίο οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται τη συνεχή συνδεσιμότητα επηρεάζει σημαντικά την ικανότητά τους να αποσυνδεθούν.
Από την έρευνα αναδείχθηκαν τρία διαφορετικά μοντέλα σκέψης σχετικά με την διαρκή συνδεσιμότητα.
Αυτά τα μοντέλα επηρέασαν τον τρόπο με τον οποίο οι εργαζόμενοι αισθάνονταν ότι είναι διαθέσιμοι για την εργασία τους, και ως εκ τούτου είχαν αντίκτυπο στο πόσο καλοί ήταν στο να αποσυνδέονται. Αυτό υποδηλώνει ότι η ικανότητα αποσύνδεσης υπερβαίνει τις απαιτήσεις της εργασίας. Η ψυχολογία μας παίζει επίσης μεγάλο ρόλο.
Τρεις αντιλήψεις για τη συνεχή συνδεσιμότητα
1. Η συνεχής συνδεσιμότητα ως πηγή
Ορισμένοι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται τη συνεχή συνδεσιμότητα ως ένα εργαλείο που τους δίνει τη δυνατότητα, διευκολύνοντας τη συνεργασία με τους συναδέλφους, την ταχεία ανταπόκριση στα εργασιακά καθήκοντα, την πρόσβαση σε δεδομένα σε πραγματικό χρόνο και την ευέλικτη εργασία από διαφορετικές τοποθεσίες.
2. Η συνεχής συνδεσιμότητα ως πρόκληση
Άλλοι θεωρούν τη συνεχή συνδεσιμότητα ως βάρος, που οδηγεί σε αυξημένο φόρτο εργασίας, πίεση για άμεση ανταπόκριση και αίσθηση ότι κατακλύζονται από την ανάγκη να είναι πάντα διαθέσιμοι.
3. Η συνεχής συνδεσιμότητα ως ισορροπία
Αυτή η ομάδα αναγνωρίζει τόσο τα οφέλη όσο και τα μειονεκτήματα. Βιώνουν κυρίως την ψυχική πρόκληση της εξισορρόπησης των πλεονεκτημάτων της ευελιξίας και της πρόσβασης με τις δυσκολίες της απόσπασης της προσοχής και της υπερφόρτωσης. Ωστόσο, συχνά δυσκολεύονται να διατηρήσουν αυτή την ισορροπία.
Διαχείριση των ορίων
Το μοντέλο με το οποίο ευθυγραμμίζεστε περισσότερο επηρεάζει σημαντικά τον τρόπο με τον οποίο διαχειρίζεστε τα όρια μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής.
Η πρώτη ομάδα, η οποία αντιλαμβάνεται τη συνεχή συνδεσιμότητα ως πηγή, ανέφερε ότι μπορεί να τη διαχειριστεί ρυθμίζοντας τη διαθεσιμότητά της. Θέτοντας προσωπικά όρια και πειθαρχώντας στο πότε και πώς συνδέονται, είναι σε θέση να διατηρούν την παραγωγικότητα χωρίς να αφήνουν τη δουλειά να κατακλύζει τον προσωπικό τους χρόνο.
Ωστόσο, εξακολουθεί να υπάρχει ο κίνδυνος σύγκρουσης εργασίας-προσωπικής ζωής, εάν δεν τηρούν τα όρια.
Η δεύτερη ομάδα, η οποία το βλέπει ως πρόκληση, μπορεί να βιώνει άγχος και στρες. Μπορεί να αισθάνονται ότι δεν μπορούν να ξεφύγουν από τις απαιτήσεις της εργασίας. Αυτή η ομάδα αισθάνεται ότι το ίδιο το σύστημα και οι άγραφες νόρμες τους ασκούν πίεση να παραμείνουν συνδεδεμένοι εκτός του ωραρίου εργασίας.
Η πίεση αυτή μπορεί να κάνει τους ανθρώπους να αισθάνονται υποχρεωμένοι να είναι συνεχώς διαθέσιμοι. Αυτό καθιστά ακόμη πιο δύσκολο για τους εργαζόμενους να αποσυνδεθούν και να διατηρήσουν μια υγιή ισορροπία μεταξύ της επαγγελματικής και της προσωπικής τους ζωής.
Η τρίτη ομάδα αντιμετωπίζει έναν μοναδικό αγώνα, καθώς κινείται στην ένταση μεταξύ των πλεονεκτημάτων και των μειονεκτημάτων της συνεχούς συνδεσιμότητας. Ενώ μπορεί να αναγνωρίζουν τη σημασία του καθορισμού ορίων, συχνά βρίσκουν δύσκολο να τα διατηρήσουν.
Στρατηγικές όπως η απενεργοποίηση των ειδοποιήσεων στο σπίτι ή ο καθορισμός συγκεκριμένων ωρών για τον έλεγχο των emails είναι χρήσιμες, αλλά η υποκείμενη πίεση να παραμείνουν συνδεδεμένοι μπορεί να κάνει δύσκολη την τήρησή τους. Αυτή η πίεση συχνά ενισχύεται από τα πρότυπα και τις προσδοκίες στον χώρο εργασίας, γεγονός που μπορεί να κάνει τους εργαζόμενους να αισθάνονται ενοχές ή άγχος για την αποσύνδεση, ακόμη και εκτός ωραρίου εργασίας.
Τα ευρήματα αυτά έχουν σημαντικές συνέπειες για το κίνημα του δικαιώματος στη διακοπή της σύνδεσης. Αν και η νομοθεσία είναι ένα κρίσιμο βήμα, δεν είναι μια ασημένια σφαίρα. Το δικαίωμα στην αποσύνδεση είναι ουσιαστικό, αλλά η απλή εφαρμογή πολιτικών και νόμων δεν αρκεί για να αλλάξουν οι παγιωμένες συμπεριφορές και οι άγραφες νόρμες.
Το δικαίωμα στην αποσύνδεση δεν αφορά μόνο τη νομική προστασία. Πρόκειται για την αλλαγή της νοοτροπίας των διευθυντών και την ενδυνάμωση των εργαζομένων να αναλάβουν τον έλεγχο των ορίων της επαγγελματικής τους ζωής. Με την κατανόηση της πολυπλοκότητας της συνεχούς συνδεσιμότητας, οι οργανισμοί μπορούν να δημιουργήσουν ένα υγιέστερο και πιο βιώσιμο εργασιακό περιβάλλον για όλους.
