Απόφαση ορόσημο για τον εργασιακό εκφοβισμό, ευρύτερα διαδεδομένου ως «σύνδρομο mobbing» αποτελεί προ ημερών απόφαση του Δικαστή του Μονομελούς Πρωτοδικείου Θεσσαλονίκης που χαρακτήρισε «εργατικό ατύχημα» τον θάνατο εργαζόμενης η οποία υφίστατο συνεχές bulling στο εργασιακό της περιβάλλον στη δημοτική επιχείρηση, στην οποία είχε προσληφθεί με ειδικό πρόγραμμα του ΟΑΕΔ.
Το Δικαστήριο με την απόφαση 322/2024 χαρακτηρίζει «εργατικό ατύχημα» το θάνατο της 41χρόνης γυναίκας. Ειδικότερα αναφέρει ότι «Το ένδικο ατύχημα, ανεξάρτητα από το ότι οφειλόταν σε εκούσια πράξη της, αποτελεί εργατικό ατύχημα» απορρίπτοντας το επιχείρημα της επιχείρησης για αυτοκτονία.
Το εν λόγω ακραίο περιστατικό που είχε ως αποτέλεσμα τη δυστυχής κατάληξη, δηλαδή το θάνατο του θύματος, μπορεί να βρήκε δικαίωση δια μέσω της δικαστικής οδούς, ωστόσο είναι χιλιάδες τα καθημερινά περιστατικά εργασιακού bulling που δεν λαμβάνουν σχετικής μέριμνας με αποτέλεσμα σωρεία προβλημάτων, πολλές φορές μη αναστρέψιμα (προβλήματα ψυχικής υγείας, ακόμη και παραιτήσεις) τόσο στα ίδια τα θύματα όσο και στην παραγωγική διαδικασία στο χώρος της εργασίας.
Το εργασιακό bulling (mobbing) εκδηλώνεται τόσο στον ιδιωτικό όσο και στο δημόσιο τομέα αν και τα τελευταία χρόνια, η ορθή επιχειρηματική κουλτούρα αναγκάζει τον ιδιωτικό τομέα να προβαίνει σε τακτικές αντιμετώπισης του εν λόγου σημαντικού προβλήματος μέσω εφαρμογής προγραμμάτων ενημέρωσης των εργαζομένων και σχετικής αντιμετώπισης συνήθως από τα τμήματα προσωπικού, χωρίς ωστόσο να επιτυγχάνεται πάντα το ευτυχές αποτέλεσμα.
Μεγαλύτερη έκταση φαίνεται να παίρνει εν λόγω φαινόμενο συχνότερα κυρίως στον δημόσιο τομέα. Σύμφωνα με σχετικό δημοσίευμα του Ινστιτούτου της ΓΣΕΕ με τίτλο: «Φαινόμενο mobbing, εργασιακός εκφοβισμός», η εργασιακή κακοποίηση στο δημόσιο τομέα, συχνά «…υποκρύπτει τον σκοπό της απαλλαγής από έναν ή περισσότερους εργαζόμενους, κένωσης θέσεων για αντικατάστασή τους από «ημέτερους» ή γίνεται για λόγους ανταγωνισμού ανάμεσα σε εργαζόμενους με κοινούς στόχους, μέσα από μια συνεχή, δόλια, αντισυναδελφική συμπεριφορά.
Τις περισσότερες φορές όμως αποτελεί έκφραση της ψυχοπαθολογίας του θύτη, για μια «βεντέτα» ενός ανώτερου προς έναν κατώτερο, χωρίς κάποιο σοβαρό προφανή λόγο», αναφέρει η συντάκτρια της μελέτης κα Ιωάννα Δέδε, ενώ παράλληλα στην εν λόγω μελέτη παρουσιάζεται και το «mobbing» σε αριθμούς.
Ειδικότερα,
- ένας (1) στους 10 Έλληνες παραδέχεται συνθήκες εκφοβισμού στη δουλειά του
- 5% των Ελλήνων εργαζόμενων αναφέρουν περιστατικά σωματικής βίας στη δουλειά τους.
- 8% των Ευρωπαίων εργαζόμενων έχουν υποστεί mobbing.
- 80% μειώνεται η αποδοτικότητα από το mobbing.
- 50% των θυμάτων του mobbing αναφέρουν ότι υποφέρουν από έντονο άγχος.
Ενώ τα συνήθη χαρακτηριστικά με τα οποία εκδηλώνεται το φαινόμενο αποτελούν:
- Προσβολή των συνθηκών εργασίας.
- Προσβολή της αξιοπρέπειας.
- Προσβολή της επαγγελματικής επάρκειας.
- Προσβολή της σωματικής και ψυχικής υγείας.
Ωστόσο, αξιοσημείωτο είναι το έρευνα του εν λόγω δημοσιεύματος της ΓΣΕΕ σχετικά με το ρόλο φύλο στον εργασιακό εκφοβισμό. Σύμφωνα με το δημοσίευμα, σχετική έρευνα στη Σουηδία αναφορικά με το φύλο των θυμάτων αναδεικνύει ότι συχνά γυναίκες αναλαμβάνουν τον ρόλο του θύτη, εκδηλώνοντας κυρίως παθητικόεπιθετικές συμπεριφορές και χρησιμοποιώντας υπόγειες στρατηγικές για πρόκληση στοχευμένης βλάβης.
Η μικρή ποσοστιαία διαφορά που προκύπτει (45% άντρες, 55% γυναίκες) εξηγείται από την τάση των γυναικών να συμμετέχουν σε έρευνες κοινωνικού περιεχομένου (Zaph et al, 2003. Σάκουλα, Μπελαλή & Σταθαρού, 2014). Η ίδια έρευνα έδειξε ότι το 40% των γυναικών έχει δεχτεί εκφοβισμό από γυναίκες, το 76% των αντρών παρενοχλείται από άντρες, ενώ μόνο το 3% των αντρών έχει δεχτεί επίθεση από γυναίκες.
Τα παραπάνω είναι ενδεικτικά για τη σύγχρονη «μάστιγα» στο χώρο εργασίας που δυστυχώς επιδεινώνεται και από εξωγενείς παράγοντες που επηρεάζουν την ψυχοσύνθεση των ατόμων όπως π.χ. οικονομική ανέχεια, ανεργία, κλπ.
Πριν τα εν λόγω «εργασιακά ατυχήματα» πληθύνουν επικίνδυνα, ίσως είναι αναγκαίο η Πολιτεία να μεριμνήσει προς την αποτελεσματική αντιμετώπιση του φαινομένου, είτε μέσω σχετικών προγραμμάτων ενημέρωσης στους χώρους εργασίας, κυρίως του δημόσιου τομέα, είτε με την ενδυνάμωση και θεσμοθέτηση σχετικής νομοθεσίας, από το αρμόδιο Υπουργείο Εργασίας καθώς και το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας.
Βιβλιογραφία: INE ΓΣΕΕ (Ενημέρωση), Τεύχος 238, Νοέμβριος-Δεκέμβριος 2017.
*Η Βάσω Μουρελά είναι πολιτικός επιστήμονας
