Από την έντυπη έκδοση
Του Βασίλη Αγγελόπουλου
[email protected]
Η επόμενη μέρα στην αγορά εργασίας, μετά τη λήξη της πανδημίας, όποτε κι αν αυτή έρθει, αποτελεί το μεγάλο ζητούμενο για το σύγχρονο επιχειρείν, στην Ελλάδα, αλλά και παγκόσμια. Η τάση που έχει διαμορφωθεί στηρίζεται κατά κύριο λόγο από τις πιο μεγάλες επιχειρήσεις, που δίνουν τον τόνο.
Η δυνατότητα που θα παρέχεται εφεξής στους εργαζόμενους ώστε να δουλεύουν «πιο έξυπνα», ακόμα και από το σπίτι τους, μέσω της τηλεργασίας, δημιουργεί νέα δεδομένα. Η επόμενη μέρα στην απασχόληση δείχνει ότι σε μια δεκαετία, ίσως και νωρίτερα, θα έχει κυριαρχήσει το μοντέλο της ψηφιακής εργασίας ή της εργασίας από απόσταση.
Οι μεγάλες επιχειρήσεις ήδη εφαρμόζουν κατά κόρον το μοντέλο της τηλεργασίας, ώστε να περιοριστεί η διασπορά της νόσου. Ένα μοντέλο που αναμένεται να συνεχιστεί και μετά τη λήξη της πανδημίας, επειδή διευκολύνει τη μείωση του κόστους, αλλά και την επιτάχυνση της παραγωγικής διαδικασίας. Μεγάλη βοήθεια θα προκύψει από την τεχνολογία. Οι εργαζόμενοι σε αρκετές περιπτώσεις θα ωφεληθούν όσον αφορά τόσο την αύξηση του μισθού τους όσο και τον περιορισμό των μετακινήσεων και την αύξηση ποιοτικού χρόνου με την οικογένειά τους.
Οι μικρομεσαίες επιχειρήσεις βρίσκονται σε σταυροδρόμι: Καλούνται να διαμορφώσουν εκείνες τις οικονομίες κλίμακας που θα δημιουργήσουν το νέο μοντέλο απασχόλησης που θα τις καθιστά πιο ανταγωνιστικές στο καινούργιο επιχειρηματικό περιβάλλον. Πάντως, οι διεθνείς τάσεις είναι ξεκάθαρες: Όσο γίνεται περισσότεροι εργαζόμενοι να δουλεύουν από το σπίτι και σε βάθος χρόνου να αποζημιώνονται εξτρά γι’ αυτό. Στην Ελλάδα των γνωστών καθυστερήσεων φαίνεται ότι υπάρχουν ακόμα θιασώτες της προ Covid εργασιακής περιόδου.
Όμως, όσο πιο μεγάλες είναι οι επιχειρήσεις και στη χώρα μας, τόσο πιο πολύ το νέο μοντέλο εργασίας αποκτά πιο γερές βάσεις. Ζητούμενο, αλλά και μεγάλο ερωτηματικό σε αυτό το καινούργιο πεδίο είναι ο ρόλος των συνδικάτων. Με την πλειονότητα των εργαζομένων να δουλεύει από το σπίτι, είναι σαφές ότι αντιμετωπίζουν πρόβλημα εύρεσης των μελών εκείνων που θα συμμετέχουν ενεργά στις διαδικασίες. Ακόμα και η διεξαγωγή Γενικής Συνέλευσης αποκτά εντελώς άλλα χαρακτηριστικά στην περίπτωση που πραγματοποιείται εξ αποστάσεως. Πρόβλημα που γίνεται πιο έντονο όταν θα πρέπει να διεξάγονται ψηφοφορίες είτε για την επιλογή των εκπροσώπων ενός Διοικητικού Συμβουλίου είτε ακόμα και για τη λήψη συλλογικών αποφάσεων, όπως είναι μια απεργιακή κινητοποίηση. Ας δούμε ποιες είναι οι αλλαγές που ετοιμάζονται και ποιες έχουν ήδη δρομολογηθεί:
Τηλεργασία
Η τηλεργασία είναι ένας όρος που μπήκε στη ζωή των εργαζομένων αμέσως μετά την εμφάνιση της πανδημίας πριν από δύο έτη. Φαίνεται όμως ότι ως έννοια θα διατηρηθεί σε σημαντικό ποσοστό και μετά τη λήξη της πανδημίας. Πάντως, η ελληνική αγορά εμφανίζεται μάλλον επιφυλακτική ως προς την αποδοχή αυτής της λύσης, για να περιοριστούν οι μετακινήσεις και ο συνωστισμός των εργαζομένων, που δημιουργούν συνθήκες υπερ-μετάδοσης του ιού. Από τα τελευταία στοιχεία έρευνας της εταιρείας Adecco προκύπτει ότι το 66% των εργαζομένων έχει επιστρέψει στον χώρο εργασίας του, ενώ την ίδια στιγμή σε πλήρη τηλεργασία βρίσκεται ακόμη μόνο το 18%.
Το ποσοστό όσων απασχολούνται στις εγκαταστάσεις της εταιρείας και αφορά εργαζομένους σε μικρές επιχειρήσεις (εταιρείες με δυναμικό έως 50 άτομα) είναι 73%, ενώ όσο αυξάνεται το μέγεθος του οργανισμού το συγκεκριμένο ποσοστό μειώνεται. Έτσι υποχωρεί στο 52% σε εταιρείες με πάνω από 500 εργαζομένους. Το γεγονός αυτό δείχνει πως οι μικρότερες εταιρείες (έως 50 ατόμων) είναι περισσότερο επιφυλακτικές. Αντίθετα οι μεγαλύτερες εταιρείες (500 εργαζόμενοι και άνω) είναι περισσότερο δεκτικές στην εξ αποστάσεως εργασία. Είναι χαρακτηριστικό ότι τα ποσοστά πλήρους τηλεργασίας είναι 8% για τις μικρές επιχειρήσεις και 31% για τις μεγάλες.
Σε κάθε περίπτωση, τα στοιχεία και οι έρευνες που έχουν γίνει σε διεθνές επίπεδο δείχνουν ότι η ψηφιοποίηση των εργασιακών σχέσεων και η εξ αποστάσεως εργασία θα αποτελέσουν χαρακτηριστικά ενός υβριδικού μοντέλου εργασίας στον κόσμο και στη χώρα μας. Ο εργατολόγος Γιάννης Καρούζος σημειώνει χαρακτηριστικά: «Σε πρόσφατη έρευνα του McKinsey Global Institute σε 8 χώρες (Γαλλία, Γερμανία, Ισπανία, Μ. Βρετανία στην Ευρώπη, αλλά και σε Ιαπωνία, ΗΠΑ, Κίνα και Ινδία) καταγράφηκε ότι ποσοστό από 20% έως 25% των εργαζομένων στις προηγμένες οικονομίες και σχεδόν 10% στις αναπτυσσόμενες, κυρίως απασχολούμενο με εργασία στον υπολογιστή εντός γραφείου, θα μπορούσε να εργαστεί από το σπίτι από 3 έως 5 ημέρες την εβδομάδα. Δηλαδή 4 έως 5 φορές περισσότερο απ’ ό,τι στην περίοδο προ Covid. Σύμφωνα με το Ινστιτούτο Boston Consulting Group, το 75% όσων τηλεργάστηκαν στην περίοδο της πανδημίας απασχολήθηκαν ατομικά, ενώ το 51% από αυτούς συλλογικά. Το 79% αυτών των εργαζομένων εκφράστηκαν ικανοποιητικά για την απόδοσή τους».
Υβριδικό μοντέλο
Το σκέλος της διαφορετικής ώρας προσέλευσης και αποχώρησης από την εργασία συγκαταλέγεται στις παρεμβάσεις που αναμένεται να αποκτήσουν πιο μόνιμα χαρακτηριστικά, με τη λήξη της πανδημίας. Πρόκειται για ένα μέτρο που ήδη ισχύει στον δημόσιο τομέα τώρα που ο κορονοϊός βρίσκεται πάλι σε έξαρση. Δεν αποκλείεται όμως να διατηρηθεί ως έναν βαθμό ή να επεκταθεί ακόμα περισσότερο, μαζί με την εφαρμογή της λεγόμενης «κυκλικής εργασίας». Πρακτικά αυτό σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι κάποιες μέρες θα δουλεύουν στο γραφείο τους, ενώ κάποιες άλλες θα εργάζονται από το σπίτι. Το γεγονός ότι έχουν θεσπιστεί διατάξεις περί τηλεργασίας στον πρόσφατο «εργασιακό νόμο» δείχνει ότι η συγκεκριμένη μεθοδολογία αναμένεται να έχει στο εξής πιο μόνιμο χαρακτήρα.
Την ίδια στιγμή, πάντως, έχει ξεκινήσει η συζήτηση για το σκέλος των ανεμβολίαστων εργαζομένων. Στην περίπτωση που το πρόβλημα της πανδημίας παραταθεί υπάρχει η σκέψη να απομακρύνονται οι εργαζόμενοι που αρνούνται να κάνουν το εμβόλιο από τις δουλειές τους και στη θέση τους να τοποθετούνται άνεργοι που λαμβάνουν το επίδομα ανεργίας. Οι εργαζόμενοι που θα αποχωρούν δεν θα απολύονται, αλλά θα εντάσσονται σε μια σειρά από επιδοτούμενα προγράμματα. Η αμοιβή τους όμως δεν θα είναι ίδια, αφού θα λαμβάνουν το επίδομα ανεργίας για όσο χρόνο βρίσκονται σε ένα τέτοιο καθεστώς. Στις παρεμβάσεις που έχουν θεσμοθετηθεί κατά την Covid περίοδο, αλλά είναι πιθανό να παραμείνουν στην αγορά εργασίας, εντάσσονται και τα μέτρα της άδειας άνευ αποδοχών και της αναστολής σύμβασης. Πρόκειται για μέτρα που σε αυτή τη φάση αφορούν κυρίως τους ανεμβολίαστους εργαζόμενους, αλλά ίσως διατηρηθούν και την «επόμενη μέρα».
Οι δεξιότητες των εργαζομένων
Το σκέλος της διαρκούς εξέλιξης και βελτίωσης των εργαζομένων αποκτά ακόμα μεγαλύτερη βαρύτητα στη μετά Covid περίοδο. Είναι χαρακτηριστικό ότι η πλειονότητα των εργαζομένων, όταν παρουσιάζεται η ευκαιρία, θέλει να συμμετέχει σε σεμινάρια επιμόρφωσης. Η έρευνα της Adecco για την απασχολησιμότητα δείχνει ότι το 39% των ερωτηθέντων συμμετείχε σε τέτοια σεμινάρια, ακόμα και εν μέσω πανδημίας. Βέβαια, η προσπάθεια για να βελτιωθούν οι δεξιότητες των εργαζομένων έγινε εν μέσω τηλεδιάσκεψης.
Ο εργατολόγος Γιάννης Καρούζος επισημαίνει: «Ένα άλλο χαρακτηριστικό της κρίσης αποτελεί το γεγονός ότι το φαινόμενο της συνεχούς αναζήτησης και αλλαγής εργασίας αυξήθηκε, ενώ ταυτόχρονα μειώθηκε η απασχόληση σε κατηγορίες απασχόλησης χαμηλού μισθού. Έτσι, περισσότερο από εκατό εκατομμύρια εργαζομένων στις οκτώ χώρες της έρευνας μέχρι το 2030 θα μπορούν να αλλάξουν εργασία, δηλαδή ποσοστό 12% στις αναπτυσσόμενες χώρες και 25% στις προηγμένες, συγκριτικά με τα ποσοστά πριν από την πανδημία.
Οι εργαζόμενοι χωρίς πτυχίο, οι γυναίκες, οι εθνικές μειονότητες και οι νέοι ανήκουν στις ομάδες των εργαζομένων αυτών». Από τα παραπάνω προκύπτει ότι η ποιοτική εργασία του μέλλοντος θα προϋποθέτει συγκεκριμένες δεξιότητες που θα πρέπει οι νέοι εργαζόμενοι να αποκτήσουν. Στο πλαίσιο αυτό μόλις την περασμένη Τρίτη, στο τελευταίο Υπουργικό Συμβούλιο, παρουσιάστηκαν οι βασικές κατευθύνσεις από τον υπουργό Εργασίας Κωστή Χατζηδάκη για το νομοσχέδιο που θα αλλάζει τον τρόπο που θα αξιοποιούνται τα προγράμματα κατάρτισης.
Στόχος είναι η καλύτερη διασύνδεση με την αγορά εργασίας, έτσι ώστε οι άνεργοι που θέλουν να επιστρέψουν στην αγορά εργασίας να αποκτούν τις κατάλληλες δεξιότητες. Έτσι, θα μπορούν οι επιχειρήσεις να βρίσκουν τους εργαζόμενους που χρειάζονται και θα πάψει το φαινόμενο της έλλειψης προσόντων, που οδηγεί τις εταιρείες στο να μη βρίσκουν τα κατάλληλα άτομα για να καλύψουν τις κενές θέσεις που δημιουργούνται.
