Από την έντυπη έκδοση
Της Σοφίας Εμμανουήλ
[email protected]
Χάσμα αντιλήψεων και εμπειριών ανάμεσα στους CEOs και τους ανθρώπους που διοικούν καταγράφει «έρευνα-καθρέπτης» που αποκαλύπτει ότι οι CEOs δεν κάνουν αυτοκριτική, θεωρούν ότι η επιβολή στόχων, η στρατηγική και η κατανομή αρμοδιοτήτων επαρκεί, αλλά χάνουν το «παιχνίδι» της δέσμευσης των συνεργατών τους – όπως δείχνει η «βαθμολογία» των τελευταίων.
Η έρευνα, που αποτελεί πρωτοβουλία της SARGIA Partners -με στόχο την αναπαραγωγή της έρευνας της Ultimate Software (ΗΠΑ, 2017) για την Ελλάδα- και πραγματοποιήθηκε χάρη στη συνεργασία της SARGIA Partners με τη Focus Bari και την Boussias Communications, ανατρέπει όσα θα θέλαμε να πιστεύουμε σχετικά με τις υπάρχουσες ηγετικές δεξιότητες και τον τρόπο που αυτές γίνονται αντιληπτές από τα μεσαία και ανώτερα στελέχη των εταιρειών. Σε ερώτημα προς τους CEOs: Σε ποιον βαθμό θεωρείτε ότι εμπνέετε τους ανθρώπους που αναφέρονται σε εσάς, θετική απάντηση έδωσε το 54% του δείγματος, πιο μετριοπαθή δήλωση έκανε το 45% και αρνητική απάντηση έδωσε μόλις το 1%. Από την άλλη πλευρά, το συναίσθημα δέσμευσης των managers προς τους CEOs εκφράζεται θετικά μόνο από το 29% και αρνητικά από το 35%, με ένα 36% να εμφανίζει ουδέτερη στάση.
Η Ξένια Κούρτογλου, Founder & Managing Partner της Focus Bari, σχολιάζει χαρακτηριστικά στη «N»: «Το γεγονός ότι ο κάθε άνθρωπος βλέπει το ίδιο πράγμα με τα δικά του μάτια είναι αναμφισβήτητο: στη συγκεκριμένη έρευνα, όμως, η διαφορά μεταξύ του πώς αξιολογούν οι ίδιοι οι ηγέτες τον εαυτό τους, ως εμπνευστή δέσμευσης, και πώς τους αξιολογούν αντίστοιχα οι άνθρωποί τους είναι έως και σοκαριστική. Δικαιολογημένο ή μη, αυτό το χάσμα είναι σημαντικό να γεφυρωθεί ώστε οι οργανισμοί να οδηγηθούν προς ένα καλύτερο μέλλον μέσα από ανάπτυξη σχέσεων εμπιστοσύνης, ειλικρίνειας και αλληλοσεβασμού, με ανοιχτό, ουσιαστικό και αμφίδρομο διάλογο».
Η έρευνα (σε δείγμα 92 CEOs και 228 διευθυντών μέσω online ερωτηματολογίου στο διάστημα 27/4 έως 24/5) εξέτασε τέσσερις βασικούς πυλώνες δέσμευσης και τον βαθμό ικανοποίησης από την εργασία, των συνεργατών/του προσωπικού και των πελατών για να πάρει το συνολικό αίσθημα δέσμευσης. Ενδεικτικά αναφέρουμε παρακάτω τα αποτελέσματα στους τέσσερις βασικούς πυλώνες της δέσμευσης.
1. Δημιουργία κοινού οράματος
Το 59% των CEOs που ρωτήθηκε σε ποιον βαθμό δημιουργεί ένα ανταγωνιστικό όραμα που ενισχύει τη συμμετοχή όλων δήλωσε σίγουρο ότι το πράττει (δίνοντας την υψηλότερη βαθμολογία σε μια κλίμακα 1-10). Το 38% εμφάνισε ουδέτερη στάση (βαθμολογώντας με 7-8) και μόλις 3% (με 1-6) δήλωσε αδυναμία. Όταν, όμως, ρωτήθηκαν διευθυντές και managers για το κατά πόσον οι ηγέτες που τους διοικούν δημιουργούν ένα ανταγωνιστικό όραμα που ενισχύει τη συμμετοχή τους, οι μισοί (49%) εμφανίστηκαν μάλλον απαισιόδοξοι, το 31% εμφάνισε μετριοπαθή στάση και μόλις 20% δήλωσε ξεκάθαρα την πεποίθησή του ότι εμπνέεται από την ηγεσία. Δηλαδή, ενώ οι CEOs αυτοβαθμολογούνται με μέσο όρο 8,6, οι διευθυντές τους δίνουν 6,2. Ίδια είναι η τάση αν εξετάσουμε τις απαντήσεις στο ερώτημα προς τους CEOs: Σε τι βαθμό θεωρείτε ότι ως ηγέτης της εταιρείας σας τονίζετε ξεκάθαρα την αξία της συμβολής του κάθε ατόμου στην επίτευξη του οράματος. Δίνουν μια μέση θετική βαθμολογία 8,5, ενώ οι υφιστάμενοί τους δεν τους δικαιώνουν δίνοντας 6,3, με την πλειοψηφία (42%) να βαθμολογεί αρνητικά (1-6) τις επιδόσεις των CEOs στο συγκεκριμένο θέμα.
2. Ενίσχυση δημιουργικότητας
Οι CEOs θεωρούν ότι παρά τις προκλήσεις διατηρούν την ευελιξία και τη θετική διάθεσή τους σε ποσοστό 55%. Σε ποσοστό 33% δηλώνουν επιφυλακτικοί και πολύ λίγοι (12%) θεωρούν ότι οι προκλήσεις δεν τους επιτρέπουν να διατηρούν την ευελιξία τους. Οι διευθυντές εμφανίζονται εν πολλοίς δυσαρεστημένοι και σε αυτό το πεδίο, αφού οι μισοί (48%) θεωρούν ότι οι CEOs δεν διατηρούν την ευελιξία και τη θετική τους διάθεση μπροστά στις προκλήσεις. Το 28% εμφανίστηκε πιο μετριοπαθές και μόλις 24% επικρότησε τη στάση των CEOs. Ίδια είναι η τάση όταν οι CEOs ερωτώνται αν παρουσιάζουν τις αλλαγές σαν ευκαιρίες ανάπτυξης και εξέλιξης, αφού το 54% αισθάνεται σίγουρο ότι το πράττει, 37% εμφανίζεται πιο ουδέτερο για τις επιδόσεις του και 9% πιστεύει σίγουρα ότι δεν τα καταφέρνει. Σε επίπεδο διευθυντών οι μισοί (49%) θεωρούν ότι οι CEOs δεν τα καταφέρνουν σε αυτόν τον τομέα έναντι 19% που αναφέρουν το αντίθετο, με τη μέση βαθμολογία που προκύπτει να δείχνει πάλι μια σημαντική απόκλιση μεταξύ CEOs (8,4) και managers (6,3).
3. Εξασφάλιση συναισθηματικής ασφάλειας
Πολύ εύστοχα τα εξειδικευμένα στελέχη της Focus Bari έθεσαν το ευθύ ερώτημα στους CEOs αν είναι ειλικρινείς με τους ανθρώπους τους, για να πάρουν ευθέως θετική απάντηση από το 59%. Το 35%, όμως, δεν απάντησε ευθέως, ενώ σε ποσοστό 7% οι CEOs είπαν ότι δεν είναι απόλυτα ειλικρινείς με τους ανθρώπους τους. Δηλαδή, με μια μέση βαθμολογία στο σύνολο 8,5, οι CEOs είπαν ότι είναι ειλικρινείς με τους ανθρώπους τους. Οι άνθρωποί τους, όμως, δεν τους πιστεύουν. Αυτό δείχνει η αντίστοιχη μέση βαθμολογία που έδωσαν (6,2), αλλά και το υψηλό ποσοστό (51%) όσων δήλωσαν χαμηλή βαθμολογία (1-6) όταν ρωτήθηκαν αν οι ηγέτες που τους διοικούν είναι απόλυτα ειλικρινείς μαζί τους. Μειοψηφία (22%) είναι αυτοί που εμφανίζονται σίγουροι ότι οι CEOs τούς λένε την αλήθεια. Τα πράγματα γίνονται ακόμη πιο περίπλοκα όταν μπαίνει το θέμα του CEO ως πρότυπο και καλό παράδειγμα για τους ανθρώπους της εταιρείας. Οι CEOs δείχνουν να έχουν μεγάλη ιδέα για τον εαυτό τους, αφού το 69% δηλώνει σίγουρο ότι αποτελεί πρότυπο, με μόλις 3% να κάνει την αυτοκριτική του δηλώνοντας το αντίθετο. Την ίδια ώρα, το 51% των διευθυντών λένε ότι οι ηγέτες που τους διοικούν δεν αποτελούν για αυτούς πρότυπο, με μια μειοψηφία 24% να λέει το αντίθετο. Σε μέση βαθμολογία οι CEOs αυτοαξιολογούνται με το υψηλότερο σκορ συγκριτικά με όλα τα πεδία της έρευνας (8,7), ενώ από τα χαμηλότερα σκορ (6,1) δίνουν οι managers.
4. Εκτίμηση και επιβράβευση
Οι CEOs ρωτήθηκαν, επίσης, αν ως ηγέτες αναγνωρίζουν με αντιληπτό τρόπο τα επιτεύγματα των συνεργατών τους, για να απαντήσουν θετικά σε ποσοστό 48%, με μόλις 24% των υφισταμένων τους να συμφωνεί. Η μέση βαθμολογία σε αυτό το πεδίο διαμορφώνεται σε 8,4 για τους CEOs έναντι 6,8 για τους διευθυντές και managers. Αντίστοιχη είναι η εικόνα για το θέμα της επιβράβευσης, αφού 57% των CEOs λένε ότι επιβραβεύουν τους συνεργάτες τους για την καλή απόδοση και τις επιτυχίες τους. Τους επιβεβαιώνει, ωστόσο, μόνο το 23% των συνεργατών τους. Κι ενώ μόλις 5% των CEOs λένε ότι δεν επιβραβεύουν τους συνεργάτες τους, πολλαπλάσιο είναι το ποσοστό των managers (43%) που λένε το ίδιο. Η Γεωργία Καρτσάνη, Leadership Τransformation Coach & CEO της SARGIA Partners, σχολιάζοντας τα αποτελέσματα της έρευνας που παρουσιάζει αποκλειστικά η «N» -λίγες ημέρες μετά την παρουσίασή τους σε σεμινάριο της Sargia από τον Transformation Coach και ιδρυτή του «Center for Advanced Coaching», Hendre D. Coetzee- σημειώνει ότι οφείλουν να μας προβληματίσουν, αλλά όχι να μας αδρανοποιήσουν. Εξηγεί ότι το συναίσθημα που η αντίληψη της πραγματικότητας μας δημιουργεί, μπορεί να μας υποκινεί ή να μας εγκλωβίζει και αυτό που οφείλουμε να πράξουμε είναι να αναγνωρίσουμε τις διαφορετικές πραγματικότητες και συναισθήματα που εκφράζονται στην έρευνα κι αμέσως μετά να αποστασιοποιηθούμε συναισθηματικά ώστε να λάβουμε τα μέτρα μας και να προβούμε στις κινήσεις που χρειάζονται για να βελτιωθεί σημαντικά αυτή η εικόνα
