Από την έντυπη έκδοση
Της Σοφίας Εμμανουήλ
[email protected]
Mεγαλώνει ηλικιακά η γενιά του brain drain, εξελίσσεται, αμείβεται καλύτερα, κάνει οικογένεια και δεν αποφασίζει εύκολα να επιστρέψει στην πατρίδα, με τρεις στους δέκα (29%) Έλληνες που ζουν και εργάζονται για καλύτερες προοπτικές καριέρας στο εξωτερικό να είναι πλέον 40άρηδες και άνω, όταν το 2015 αυτή η ομάδα ήταν σχεδόν ένας στους δέκα (12%) – ενώ ταυτόχρονα περιορίζονται οι νέοι κάτω των 30 στο μίγμα των εκπατρισθέντων, σε ποσοστό 19% το 2019 από 36% το 2015.
H έρευνα Brain Drain της ICAP People Solutions, που παρουσιάστηκε χθες στο Divani Caravel, στο πλαίσιο του 5ου Human Capital Summit της ICAP, το οποίο είχε την υποστήριξη της «Ναυτεμπορικής» και του naftemporiki.gr, ως χορηγών επικοινωνίας, αποκάλυψε επίσης ότι από τα άτομα που έχουν ήδη μετακινηθεί σε χώρες του εξωτερικού, το 27% λαμβάνουν ετήσιο μικτό μισθό 21.000-40.000 ευρώ, ενώ σε σύγκριση με το 2015 είναι πολύ λιγότεροι, μόλις 8% (από 21% το 2015), όσοι λαμβάνουν έως 20.000 και πολλοί περισσότεροι, 43% (από 27% αντίστοιχα), όσοι κερδίζουν από 61.000 και πάνω.
Έχουν «τακτοποιηθεί»
Τα παραπάνω δείχνουν ότι η γενιά των Ελλήνων που μετανάστευσαν με την πρόσφατη κρίση έχουν «τακτοποιηθεί», μεγαλώνουν ηλικιακά και πιθανόν λιγότεροι νέοι αποφασίζουν να φύγουν από τη χώρα, ίσως γιατί η ψηφιακή εποχή δημιουργεί ευκαιρίες γι’ αυτούς (αν και τα ποσοστά ανεργίας παραμένουν υψηλά). Η έρευνα που «έτρεξε» για 5η χρονιά φέτος, στο διάστημα από 27 Μαρτίου έως 8 Μαΐου 2019, σε δείγμα 942 συμμετεχόντων από 43 χώρες, έδειξε επίσης ότι πάνω από τους μισούς Έλληνες του brain drain (52%) είναι 30άρηδες (31 έως 40 ετών). Οι μισοί, 48%, είναι ανύπαντροι, ποσοστό αισθητά χαμηλότερο από το 71% του 2015, ενώ το 75% εργάζεται στην Ευρώπη και κατά κύριο λόγο σε Ηνωμένο Βασίλειο, Ολλανδία, Ελβετία, Γερμανία, Ιρλανδία, Λουξεμβούργο, Τσεχία και Κύπρο. Η πλειονότητα του δείγματος (63%) είναι άνδρες, ενώ ως προς το επίπεδο σπουδών, παραμένουν πλειονότητα τα στελέχη υψηλής εξειδίκευσης. Το 69% διαθέτει διδακτορικό (13%) ή κάποιο μεταπτυχιακό τίτλο (56%), από 73% το 2015.
Τα κύρια πεδία σπουδών των συμμετεχόντων παραμένουν τα ίδια με τις προηγούμενες έρευνες, με επίκεντρο τη διοίκηση επιχειρήσεων, τα οικονομικά και το marketing, ενώ όλο και περισσότεροι μένουν ή επιστρέφουν στην Ελλάδα για να κάνουν διδακτορικό.
Λιγότεροι εκπατρισθέντες
Πάντως, αξίζει να αναφερθεί ότι από το 36% των ερωτώμενων που συμμετείχαν και στην περσινή έρευνα έχει ήδη επιστρέψει μόλις 5%, από 13% που ήταν το αντίστοιχο ποσοστό στην περσινή έρευνα. Επίσης οι περισσότεροι εκπατρισθέντες βρίσκονται στο εξωτερικό πάνω από 5 χρόνια (61% από 37% το 2015), ενώ μειονότητα είναι όσοι μετακινήθηκαν τα 2 τελευταία χρόνια (18% από 25% το 2015). Σύμφωνα με την έρευνα, το 25% των ατόμων έβλεπε τη μετακίνησή του χωρίς επιστροφή όταν έφυγε, ποσοστό που ενισχύθηκε σε σύγκριση με την περσινή έρευνα (20%).
Μάλιστα, το ποσοστό αυτό ενισχύεται σημαντικά με βάση τα δεδομένα που βιώνουν τώρα τα άτομα που έχουν ήδη μεταβεί στο εξωτερικό, αφού το 42% δεν θεωρεί πιθανό να επιστρέψει στην Ελλάδα, ποσοστό αισθητά αυξημένο σε σύγκριση με την έρευνα του 2015, ήτοι 30%.
Σύμφωνα δε με τη Γαλήνη Ηλιοπούλου, Senior Manager Human Capital Consulting, ICAP People Solutions, αν λάβουμε υπ’ όψιν και το ακόμα πιο υψηλό ποσοστό του 45% των ατόμων που βλέπουν την επιστροφή τους πιο μακροπρόθεσμα, αντιλαμβανόμαστε ότι τα άτομα έχουν πλέον οργανώσει τη ζωή και την εργασία τους πλήρως στο εξωτερικό.
Την άποψη αυτή ασπάστηκε ο Χρήστος Ιωάννου, διευθυντής Τομέα Απασχόλησης και Αγοράς Εργασίας ΣΕΒ, που σχολίασε την έρευνα, στην οποία όταν οι συμμετέχοντες ρωτήθηκαν τι περιμένουν από τους επαγγελματικούς φορείς και την επιχειρηματική κοινότητα για την αντιμετώπιση του brain drain, είπαν ότι περιμένουν περισσότερη αξιοκρατία, ανταγωνιστικές χρηματικές απολαβές, καθώς και καλύτερο εργασιακό περιβάλλον (π.χ. εργασιακές συνθήκες, σεβασμός προς τον υπάλληλο, ευέλικτο ωράριο). Ακολουθούν η βαριά φορολογία που δεν ευνοεί τις επιχειρήσεις, καθώς και αλλαγή στην εδραιωμένη νοοτροπία. Επίσης, οι επενδύσεις από το εξωτερικό είναι σημαντικές, η καινοτομία και η συνεχής εκπαίδευση, ενώ αξιοσημείωτο είναι πως το 8% δεν περιμένει κάποιου είδους αντιμετώπιση.
Αλλαγή καριέρας
Η αλλαγή καριέρας και τι σημαίνει για τον επαγγελματία, τις εταιρείες, τις αγορές και την κοινωνία βρέθηκαν στο επίκεντρο συζήτησης που συντόνισε ο Νικήτας Κωνσταντέλλος, πρόεδρος και διευθύνων σύμβουλος Ομίλου Εταιρειών ICAP, με τη συμμετοχή των Δημήτρη Λιβά, Co-Founder & Managing Partner, Agile Actors, Φιλίππα Μιχάλη, διευθύνουσα σύμβουλο, Allianz Ελλάδος, πρόεδρο Επιτροπής Ανθρώπινου Δυναμικού Ένωσης Ασφαλιστικών Εταιρειών Ελλάδος, Χάρη Μπρουμίδη, πρόεδρο και διευθύνοντα σύμβουλο, Vodafone Ελλάδας, και Σπύρο Πουλίδα, πρόεδρο και διευθύνοντα σύμβουλο, ΙΒΜ Ελλάδος & Κύπρου.
Προσωπικό brand
Το 5ο Human Capital Summit φιλοξένησε, μεταξύ άλλων, δύο workshop, ένα για την ανάπτυξη της προσωπικής εικόνας (personal brand) ενός επαγγελματία εντός του οργανισμού στον οποίον δραστηριοποιείται, από την Άννα Μαρία Χρονοπούλου, Associate Coach, ICAP People Solutions, κι ένα για τα οφέλη και τις προκλήσεις από την πρακτική του εσωτερικού coaching από τον Κώστα Ζούλια, Director Human Capital Consulting, ICAP People Solutions.
Επίσης, μηνύματα για τη διαχείριση της καριέρας μετέφερε ο γνωστός σχεδιαστής μόδας και επιχειρηματίας Βασίλης Ζούλιας, ο οποίος μίλησε από καρδιάς για δυσκολίες που συνάντησε στην καριέρα του και χρειάστηκε να αρχίσει από το 0, σε ηλικία 40 ετών, εν μέσω κρίσης, για να δημιουργήσει έναν οίκο μόδας με διεθνή απήχηση σήμερα. «Δεν πρέπει να σκεφτόμαστε αρνητικά, να παραπονιόμαστε… Δεν είναι εύκολο, χρειάζεται άσκηση… Έχω βαρεθεί να βρίσκομαι σε πλούσιους μπουφέδες και να βλέπω απέναντί μου κάποιον με ένα ποτήρι σαμπάνια στο χέρι και να λέει πόσο δύσκολα είναι τα πράγματα στην κρίση!» είπε με νόημα.
Προκλήσεις και ευκαιρίες για τους 50 plus
Οι συμμετέχοντες του 5ου Human Capital Summit, τους οποίους καλωσόρισε η Εύη Κουτσούγερα, Manager Human Capital Consulting, ICAP People Solutions, είχαν την ευκαιρία να παρακολουθήσουν από τη Μαρία Κοκκίνου, Manager Human Capital Consulting, ICAP People Solutions, τα αποτελέσματα ειδικής έρευνας για την επιτυχή διαχείριση μιας καριέρας που διαρκώς μεταβάλλεται και μιας ακόμη έρευνας με θέμα «Καριέρες: πού κατευθύνονται και από ποιους», από τον Γιώργο Χάρο, Executive Director, ICAP People Solutions. Διαπιστώνεται ότι για τα στελέχη που ήταν στα 40 όταν άρχισε η κρίση και άρα σήμερα είναι στα 49-50, δεν υπάρχουν ουσιαστικές ευκαιρίες καριέρας. Αναγνωρίζεται παρ’ όλα αυτά η εμπειρία και η σοφία τους. Επίσης ενώ προ κρίσης ένα στέλεχος με ικανότητες για να γίνει CEO μπορεί να περίμενε μια δεκαετία, με την κρίση ο χρόνος «αναμονής» μειώθηκε σε 3-6 χρόνια – εξέλιξη θετική, η οποία όμως ευνόησε κυρίως νεαρότερα στελέχη.
Έπειτα από 9 χρόνια στασιμότητας ή αργής επαγγελματικής εξέλιξης για τα στελέχη μεγαλύτερης ηλικίας, αναπτύσσεται μια κρίσιμης σημασίας συζήτηση για την καριέρα.
Στο θέμα αυτό η Αργυρώ Αραπίδου, διευθύντρια Οργανωτικής Ανάπτυξης και Διαχείρισης Ταλέντου, Ομίλου Τιτάν, σχολίασε μεταξύ άλλων ότι η ηλικιακή κατηγοριοποίηση δεν βοηθά τη συζήτηση, ούτε την επιχειρηματική απόδοση – όπως αποδεικνύει άλλωστε η στρατηγική του Ομίλου Τιτάν που επενδύει στην εμπειρία των στελεχών του, τα μισά από τα οποία ανήκουν στην ηλικιακή ομάδα των 55άρηδων και άνω.
Η Σοφία Κάντα, HR Director Greece & Cyprus, Coca-Cola Τρία Έψιλον, τόνισε ότι η στρατηγική των εταιρειών για το ανθρώπινο δυναμικό πρέπει να καλύπτει όλες τις γενιές.
Ο Νίκος Μοσχάτος, διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού, Accenture, 60άρης, όπως αποκάλυψε ο ίδιος και ο γηραιότερος στην εταιρεία του, σημείωσε ότι η πρόκληση είναι να δοθεί η ευκαιρία στις μεγαλύτερες ηλικίες να εμπλακούν ενεργά στην ψηφιακή εποχή, ενώ ο Σωτήρης Σταματίου, Group Human Resources Director, Onassis Group | President of the Board, ΣΔΑΔΕ, στάθηκε εν πολλοίς στα θέματα reskilling και upskilling, που συνάδουν με τις ίσες ευκαιρίες προς όλα τα στελέχη ανεξαρτήτως ηλικίας.
