Από την έντυπη έκδοση
Της Σοφίας Εμμανουήλ
[email protected]
Οι εργαζόμενοι θέλουν περισσότερο από ποτέ ψηφιακές δεξιότητες, ένταξη και ευελιξία, ενώ ως αποτέλεσμα της πίεσης από τις συνθήκες της πανδημίας χρειάζονται ανθεκτικότητα, η οποία με τη σειρά της απαιτεί αυτογνωσία και ενσυναίσθηση.
Ειδικότερα, ειλικρίνεια, επινοητικότητα, ενσυναίσθηση και ταπεινότητα είναι τα τέσσερα κρίσιμα χαρακτηριστικά των ανθεκτικών ομάδων, σύμφωνα με μελέτη της LHH, εταιρείας του Ομίλου Adecco και της Ferrazzi Greenlight. Συμπεραίνουν ότι η ανθεκτικότητα απαιτεί ένα επίπεδο αυτογνωσίας και ενσυναίσθησης που μπορεί να μην έχουν αναπτύξει στον ίδιο βαθμό όλα τα μέλη μιας ομάδας. Οι ηγέτες λοιπόν θα πρέπει να μπορούν να αξιολογήσουν την ομάδα τους, να εντοπίσουν τα αδύναμα σημεία και στη συνέχεια, να υλοποιήσουν στρατηγικές που θα «γκρεμίσουν τα τείχη» και θα δημιουργήσουν θεμέλια εμπιστοσύνης, διαφάνειας και αυτογνωσίας.
Παρότι υπάρχουν πολλές πρακτικές που μπορεί να ενισχύσουν την ανθεκτικότητα μιας ομάδας, η LHH και η Ferrazzi Greenlight προτείνουν 7 από αυτές: την ψυχολογική ασφάλεια, τους ανεξάρτητους παρατηρητές που θα παρατηρήσουν τις συμπεριφορές, την ενίσχυση της εμπιστοσύνης, την αναγνώριση των δυσκολιών, την εκδήλωση του ενδιαφέροντος των ηγετών για τις ομάδες τους, τον έλεγχο της ανθεκτικότητας, αλλά και τη δέσμευση για την οικοδόμηση της ανθεκτικότητας της ομάδας.
Αναφορικά με το τι ελπίζουν και τι φοβούνται οι εργαζόμενοι, σε συνέχεια των αλλαγών που έχει επιφέρει η πανδημία στο μοντέλο εργασίας, η PwC σε μια μεγάλη παγκόσμια έρευνα, με 32.500 συμμετέχοντες, έδειξε ότι η συντριπτική πλειονότητα των εργαζομένων (72%) θέλει ένα υβριδικό μοντέλο εργασίας, οι μισοί (50%) είναι ενθουσιασμένοι ή σίγουροι για το μέλλον, οι δύο στους πέντε (39%) πιστεύουν ότι η δουλειά τους θα είναι ξεπερασμένη σε μία πενταετία, ενώ ένας στους δύο (50%) εκδηλώνει απαισιοδοξία για το επαγγελματικό του μέλλον λόγω διακρίσεων στο εργασιακό περιβάλλον.
Οι περισσότεροι πάντως πιστεύουν ότι μπορούν να αντιμετωπίσουν τις προκλήσεις του αυτοματισμού και σ’ έναν βαθμό το απέδειξαν κατά τη διάρκεια της πανδημίας με την ανάπτυξη νέων ψηφιακών δεξιοτήτων και με τη γρήγορη προσαρμογή στην εξ αποστάσεως εργασία. Ωστόσο, πολλοί άνθρωποι πιστεύουν ότι η δουλειά τους κινδυνεύει και οι μισοί από τους ερωτηθέντες θεωρούν ότι έχουν χάσει ευκαιρίες εξέλιξης λόγω διακρίσεων.
Ειδικότερα, με βάση τα αποτελέσματα της έρευνας, το 60% των εργαζομένων ανησυχεί ότι ο αυτοματισμός θέτει σε κίνδυνο πολλές θέσεις εργασίας, ενώ οι μισοί (48%) πιστεύουν ότι η παραδοσιακή απασχόληση δεν θα υπάρχει στο μέλλον και επομένως βραχυπρόθεσμα θα προσφέρουν εργασία με τις δεξιότητες που διαθέτουν. Το 56% εκτιμά ότι λίγοι άνθρωποι θα έχουν σταθερή, μακροχρόνια απασχόληση στο μέλλον, ποσοστό που ποικίλλει ανά χώρα. Το 61% πιστεύει ότι το ίδιο το κράτος θα πρέπει να ενεργήσει για την προστασία των θέσεων εργασίας, κάτι που υποστηρίζουν πιο σθεναρά εργαζόμενοι νεότερης ηλικίας, 18-34 ετών (66%), ενώ σημαντική ανησυχία υπάρχει και στις ηλικίες άνω των 55 ετών (51%).
«Δίψα» για δεξιότητες
Καθώς οι εταιρείες επιταχύνουν τα σχέδια αυτοματισμού τους, οι εργαζόμενοι ανησυχούν ότι δεν θα διαθέτουν τις αναγκαίες δεξιότητες στο μέλλον. Είναι ενδεικτικό ότι το 40% των εργαζομένων βελτίωσε με επιτυχία τις ψηφιακές του δεξιότητες κατά τη διάρκεια της πανδημίας, ενώ ποσοστό 77% δηλώνει έτοιμο να μάθει νέες δεξιότητες και να επανεκπαιδευτεί. Επίσης το 74% βλέπει την εκπαίδευση ως θέμα προσωπικής ευθύνης. Το 80% δηλώνει σίγουρο ότι μπορεί να προσαρμοστεί στις νέες τεχνολογίες που εισέρχονται στον χώρο εργασίας. Το 46% των ατόμων με μεταπτυχιακό τίτλο δηλώνει ότι ο εργοδότης του δίνει ευκαιρίες για βελτίωση ψηφιακών δεξιοτήτων, αλλά μόλις το 28% των ατόμων που έχουν ήδη τέτοια προσόντα από τις σπουδές τους λένε το ίδιο. Κλάδοι της οικονομίας όπως το λιανικό εμπόριο ή οι μεταφορές, που διατρέχουν τον μεγαλύτερο κίνδυνο, λένε ότι οι εργοδότες προσφέρουν δυνατότητες ανάπτυξης προσόντων σε ποσοστό μόλις 25% και 20% αντίστοιχα, ενώ στις τράπεζες το αντίστοιχο ποσοστό είναι 42%.
Επίσης οι νέοι έχουν διπλάσιες πιθανότητες από τους μεγαλύτερους να αποκτήσουν ευκαιρίες για βελτίωση των δεξιοτήτων τους, ενώ οι άνθρωποι στις μεγάλες πόλεις είναι 1,5 φορά πιο πιθανό να έχουν αυτές τις ευκαιρίες σε σχέση με ανθρώπους σε μικρότερες πόλεις. Το 49% των ερωτηθέντων επικεντρώνεται στην οικοδόμηση επιχειρηματικών δεξιοτήτων με ενδιαφέρον να ιδρύσουν τη δική τους επιχείρηση, μια τάση πιο εμφανής σε χώρες όπως η Σαουδική Αραβία (82%), η Νότια Αφρική (82%), η Ινδία (79%) και το Κατάρ (79%).
Μια θετική έκπληξη για τους ειδικούς ήταν ότι άνθρωποι που είχαν την ευκαιρία απέδειξαν ότι μπορούσαν να μεταβούν γρήγορα σε απομακρυσμένη εργασία, διατηρώντας μάλιστα την παραγωγικότητά τους σε υψηλά επίπεδα. Οι εργαζόμενοι επιζητούν πρόσβαση σε δυνατότητες ανάπτυξης των δεξιοτήτων τους, αλλά δηλώνουν ότι υπάρχουν ανισότητες στην πρόσβαση στην εκπαίδευση. Αυτό σημαίνει ότι υπάρχει κίνδυνος να διευρυνθεί το ψηφιακό χάσμα αν δεν λάβουν μέτρα οι επικεφαλής των επιχειρήσεων ώστε να δημιουργηθούν περισσότερες ευκαιρίες και να εκλείψουν οι αποκλεισμοί.
Ανισότητες και διακρίσεις
Μάλιστα, οι μισοί εργαζόμενοι (50%) δηλώνουν ότι αντιμετώπισαν διακρίσεις στην εργασία, γεγονός που τους οδήγησε να χάσουν έδαφος στην επαγγελματική τους εξέλιξη και κατάρτιση. Το 14% των εργαζομένων δηλώνει ότι έχει υποστεί διακρίσεις λόγω φύλου, με τις γυναίκες να εμφανίζουν δύο φορές περισσότερες πιθανότητες. Κι εδώ διαπιστώνεται ότι η πανδημία αναδεικνύει τις ανισότητες λόγω φύλου, αλλάζοντας ταχύτητα στην πορεία προς την ισότητα των φύλων, καθώς πολύ περισσότερες γυναίκες από άνδρες έχουν εγκαταλείψει την αγορά εργασίας τον τελευταίο χρόνο. Ταυτόχρονα, πολλοί νεότεροι εργαζόμενοι δεν έχουν την ευκαιρία να εξελιχθούν σε έναν οργανισμό. Άρα, υπάρχει μεγάλη ανάγκη να ανοίξει ένας διάλογος για την προώθηση της διαφορετικότητας στους χώρους εργασίας. Ένα εργατικό δυναμικό με ποικιλομορφία και διαδικασίες ένταξης βοηθά στην επίτευξη καλύτερων αποτελεσμάτων, ευνοώντας την ευρύτερη οικονομική ανάπτυξη της κοινωνίας χωρίς αποκλεισμούς.
Επίσης, οι άνθρωποι θέλουν να εργαστούν για εταιρείες με γνώμονα τον σκοπό και όχι με αυτοσκοπό το ύψος του μισθού τους.
Είναι ενδεικτικό ότι το 75% των ερωτηθέντων στη έρευνα της PwC δηλώνει ότι θέλει να εργαστεί για έναν οργανισμό που θα συμβάλλει θετικά στην κοινωνία. Πρόκειται για τάση που εμφανίζεται πιο έντονη σε χώρες όπως η Κίνα (87%), η Ινδία (90%) και η Νότια Αφρική (90%). Εάν πρέπει να επιλέξει μια θέση εργασίας, το 54% δηλώνει ότι θα επιλέξει να μεγιστοποιήσει το εισόδημά του, ενώ το 46% δηλώνει ότι θα επιλέξει μια δουλειά που κάνει τη διαφορά πέρα από το να δίνει περισσότερα χρήματα, ενώ αξίζει να αναφερθεί ότι το 57% των ατόμων ηλικίας 18 έως 34 ετών θα επέλεγε να μεγιστοποιήσει το εισόδημά του, ενώ οι 55+ σε ποσοστό 54% θεωρούν σημαντικό να κάνουν μια δουλειά που κάνει τη διαφορά.
Συμπερασματικά, η μεγάλη πλειονότητα των εργαζομένων θέλει μια δουλειά με σκοπό χωρίς να παραβλέπει το εισόδημα και οι επιχειρήσεις καλούνται να βρουν τη χρυσή τομή.
Το μοντέλο τηλεργασίας
Αναφορικά με το νέο μοντέλο εργασίας, μόνο το 9% εκείνων που μπορούν να εργαστούν από απόσταση θέλουν να επιστρέψουν σε ένα παραδοσιακό μοντέλο μετακίνησης και εργασίας πλήρους απασχόλησης. Το 72% των ερωτηθέντων που μπορούν να εργαστούν εξ αποστάσεως δηλώνει ότι προτιμά ένα υβριδικό μοντέλο εργασίας. Ένα σημαντικό ποσοστό, περίπου ένας στους πέντε (19%), δηλώνει ικανοποίηση για τη δυνατότητα να μην επιστρέψει καθόλου στο γραφείο και να εργάζεται εξ αποστάσεως.
Οι μισοί σχεδόν (51%) πιστεύουν ότι οι τεχνολογικές εξελίξεις θα αλλάξουν άρδην τον τρόπο με τον οποίο θα εργάζονται τα επόμενα τρία έως πέντε χρόνια και αρκετοί (44%) είναι έτοιμοι να επιτρέψουν στον εργοδότη τους να χρησιμοποιεί τεχνολογία για την παρακολούθηση της απόδοσής τους στην εργασία, συμπεριλαμβανομένων των αισθητήρων και των φορητών συσκευών.
Πάντως, οι τρεις στους δέκα (31%) αντιστέκονται. Ωστόσο, υπάρχει και το 41% των ερωτηθέντων που δηλώνει ότι δεν είναι πρόθυμοι να δώσουν στον εργοδότη τους πρόσβαση στα προσωπικά τους δεδομένα, συμπεριλαμβανομένων των προφίλ μέσων κοινωνικής δικτύωσης, με μόνο το 35% να δηλώνει πρόθυμο.
