Του Θεόδωρου Ν. Κρίντα, PhD, CIIA, επισκέπτη καθηγητή, Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών
Η ΔΙΑΔΟΧΗ στις οικογενειακές επιχειρήσεις αποτελεί μια από τις πιο κρίσιμες διαδικασίες που μπορεί να καθορίσει τη μακροπρόθεσμη επιτυχία ή αποτυχία τους.
Στατιστικά δεδομένα αποκαλύπτουν ότι μόνο το 30% των οικογενειακών επιχειρήσεων καταφέρνει να περάσει στη δεύτερη γενιά, ενώ ένα ακόμα μικρότερο ποσοστό, της τάξεως του 13%-15%, φτάνει στην τρίτη γενιά.
Οι προοπτικές γίνονται ακόμα πιο δυσμενείς για τη μετάβαση στην τέταρτη γενιά, με μόλις το 3%-5% να επιβιώνει τόσο μακριά. Αυτά τα ποσοστά υποδεικνύουν ότι η επιτυχημένη διαδοχή δεν είναι ούτε αυτονόητη ούτε εύκολη.
ΣΤΗΝ ΑΜΕΡΙΚΗ, έρευνες με ορίζοντα 100 ετών δείχνουν ότι το 80% των επιχειρήσεων δεν τα καταφέρνει να «επιζήσει».
Ενδιαφέρον έχει το γεγονός ότι το 20% συνεχίζει είτε υπό τον έλεγχο της ίδιας οικογένειας είτε διατηρώντας το όνομα της επιχείρησης, αλλά υπό νέους ιδιοκτήτες.
Από την άλλη πλευρά, το 1/3 των επιχειρήσεων διακόπτει τη λειτουργία του πριν κλείσει τα 30 χρόνια και άλλο 1/3 πριν συμπληρώσει τα 60 χρόνια ζωής.
Η ΠΡΟΚΛΗΣΗ της διαδοχής -κυρίως της διοικητικής διαδοχής- είναι εμφανής και ο σωστός σχεδιασμός είναι ζωτικής σημασίας για την επιβίωση της επιχείρησης. Πολλές φορές η διαδικασία αυτή πρέπει να ξεκινήσει πολλά χρόνια πριν την ολοκλήρωσή της και δεν αφορά μόνο την κληρονομική διαδοχή της ιδιοκτησίας, αλλά κυρίως την εναλλαγή στην εξουσία που δεν απαιτεί αναγκαστικά και την ιδιοκτησιακή.
Οι ιδρυτές καλούνται να προετοιμάσουν την επόμενη γενιά είτε μέσα από την εκπαίδευση και την εμπλοκή τους από μικρή ηλικία στην επιχείρηση, είτε μέσα από σπουδές και εργασία σε άλλες επιχειρήσεις, ίσως και στο εξωτερικό.
Η μεταβίβαση των ευθυνών και της ηγεσίας μπορεί να αποδειχτεί μοιραία αν δεν προσεχθεί, καθώς εγείρει πολλά ερωτήματα που πρέπει να απαντηθούν με προσοχή.
ΚΕΝΤΡΙΚΟ ερώτημα στη διαδοχή είναι το ποια/ποιος θα αναλάβει την ηγεσία και αν αυτό το πρόσωπο είναι η κατάλληλη επιλογή για την επιχείρηση.
Οι επιχειρηματίες αντιμετωπίζουν συχνά διλήμματα, όπως: θα ηγηθούν όλα τα παιδιά μαζί; Είναι η κόρη ή ο γιος κατάλληλοι γι’ αυτόν τον ρόλο; Υπάρχει πραγματικό ενδιαφέρον από τη νέα γενιά για τη συνέχιση της επιχείρησης; Διαθέτουν τα κατάλληλα προσόντα; Θα έπρεπε να επιλεγεί το μοντέλο της επαγγελματικής διοίκησης; Πώς θα διαχειριστούν τις ενδεχόμενες διαφωνίες; Και, επιπλέον, πώς θα αποδεχθεί η υπόλοιπη ομάδα τη νέα ηγεσία;
Η εμπειρία δείχνει ότι τα παραπάνω ερωτήματα είναι απολύτως εύλογα. Ενώ μερικά μέλη της οικογένειας μπορεί να έχουν το πάθος και τη διάθεση να αναλάβουν τα ηνία, άλλα χαρακτηριστικά τους μπορεί να επιβάλλουν ειδική εκπαίδευση ή ακόμα και τον αποκλεισμό τους από τη διαδοχή.
Σε αυτή την περίπτωση, μπορεί να προκύψουν συγκρούσεις που πρέπει να αντιμετωπιστούν γρήγορα και αποτελεσματικά.
Η ΕΠΙΤΥΧΗΣ διαδοχή απαιτεί προσεκτική διαχείριση θεμάτων όπως η κουλτούρα της επιχείρησης και εξασφάλιση της αποδοχής της νέας ηγεσίας από τα στελέχη και το προσωπικό.
Υπάρχουν, ωστόσο, ορισμένα σημαντικά βήματα που μπορούν να βελτιώσουν τις πιθανότητες επιτυχίας.
Πρώτον, είναι κρίσιμο να καλλιεργηθεί μια σχέση οικειότητας και εμπιστοσύνης μεταξύ της νέας ηγεσίας και των παλαιών στελεχών.
Η τακτική επαφή, η απασχόληση στην επιχείρηση από μικρή ηλικία και η εκπαίδευση στις αξίες και στην ιεραρχία της εταιρείας είναι σημαντικά στοιχεία.
ΕΠΙΠΛΕΟΝ, οι απαιτήσεις από τη νέα ηγεσία πρέπει να είναι υψηλές από την αρχή. Ο νέος ηγέτης πρέπει να γνωρίζει όλες τις λειτουργίες της επιχείρησης, ώστε να είναι έτοιμος να τη διοικήσει αποτελεσματικά στο μέλλον.
Σε πολλές περιπτώσεις η εκπαίδευση των νέων ηγετών μπορεί να ανατεθεί σε έμπειρα διοικητικά στελέχη της εταιρείας, που θα καθοδηγήσουν τη νέα γενιά.
Συχνά, η αποτυχία στη διαδοχή οφείλεται σε δύο βασικούς λόγους: είτε η νέα γενιά δεν ενδιαφέρεται για τη συνέχιση της επιχείρησης είτε δεν είναι κατάλληλα προετοιμασμένη.
Επίσης, η τρέχουσα ηγεσία μπορεί να μην έχει σχεδιάσει ένα ολοκληρωμένο πλάνο διαδοχής ή να μην είναι ψυχολογικά έτοιμη να αποσυρθεί.
Αυτοί που δημιουργούν από το μηδέν, αυτοί που παράγουν πλούτο είναι ένα διαφορετικό είδος.
Μεταξύ πολλών άλλων χαρακτηριστικών παρουσιάζουν σίγουρα πάθος, στόχο-προσήλωση, αντοχές, εμπιστοσύνη στις δυνάμεις τους, διάθεση για ανάληψη κινδύνων και αυτοέλεγχο.
Σίγουρα δεν είναι στοιχεία που απαντώνται συχνά, όμως η έρευνα έχει δείξει ότι σε μεγάλο βαθμό είναι επίκτητα.
ΣΥΝΟΨΙΖΟΝΤΑΣ, η διαδοχή είναι μια δύσκολη διαδικασία που απαιτεί στρατηγικό σχεδιασμό, κατάλληλη επικοινωνία, εκπαίδευση και χρόνο.
Όσο νωρίτερα ξεκινήσει αυτή η προετοιμασία, τόσο μεγαλύτερες είναι οι πιθανότητες να ξεπεραστούν οι προκλήσεις και να διασφαλιστεί το μέλλον της επιχείρησης.
Ταυτόχρονα η κατάλληλη επιλογή του συντονιστή των εμπλεκομένων στη διαδικασία είναι κομβική, γιατί όπως «δεν υπάρχει τζάμπα γεύμα», δεν υπάρχει εύκολη διαδοχή…
Ο χρόνος και η κατάλληλη καθοδήγηση μπορούν να ρυθμίσουν ή καλύτερα να βοηθήσουν να ρυθμιστούν όλες οι πολυπλοκότητες και να προετοιμαστεί το μέλλον.
