Τoυ Χρήστου Γεωργίου
Οι οικογενειακές επιχειρήσεις είναι στη συντριπτική τους πλειονότητα ανησυχητικά απροετοίμαστες για τη διαδοχή στην ηγεσία και την καθημερινή διαχείριση, παρότι οι ιδρυτές κατά καιρούς έχουν κάνει κάποιες σκέψεις για το θέμα. Μάλιστα, πολύ λίγες από αυτές έχουν υιοθετήσει επίσημες πρακτικές «διακυβέρνησης» για την επιχείρηση και την οικογένεια, ενώ συνήθως, και παρά τα αντιθέτως υποστηριζόμενα, η πρεσβύτερη γενιά δεν σκοπεύει να αποσυρθεί πραγματικά, γεγονός που δημιουργεί μια εύλογη ανησυχία στις επόμενες γενιές που απασχολούνται στην οικογενειακή επιχείρηση. Ουσιαστικά μια τέτοια κατάσταση οδηγεί σε ένα πράγμα: στην υπονόμευση της μακροχρόνιας επιτυχίας της οικογενειακής επιχείρησης και της συνέχειάς της.
Στο πλαίσιο αυτό και μετά από αρκετά χρόνια παρατήρησης και μελέτης της συμπεριφοράς των οικογενειακών επιχειρήσεων, καταλήξαμε στους ακόλουθους πέντε (5) βασικούς λόγους αποτυχίας μιας σωστής διαδικασίας διαδοχής:
1. Η αλλαγή στην ηγεσία της οικογενειακής επιχείρησης είναι «επικίνδυνο πράγμα». Δυστυχώς, για πολλές οικογενειακές επιχειρήσεις, η συνέχιση της υπάρχουσας κατάστασης δεν κοστίζει και κυρίως δεν κοστίζει συναισθηματικά, διότι στο βάθος όλοι
γνωρίζουν πως η μεθόδευση μιας σωστής διαδικασίας διαδοχής δημιουργεί αναπόφευκτες και απρόβλεπτες συγκρούσεις. Έτσι, τα πάντα παραμένουν ίδια, τα μέλη της οικογένειας «βολεύονται» με την υπάρχουσα κατά- σταση, οι συγκρούσεις είτε αποφεύγονται, είτε μετριάζονται, και όλα «βαίνουν ασφαλώς».
2. Η επόμενη γενιά δεν έχει κουράγιο. Πλήθος υποψήφιων διαδόχων δεν έχουν καταφέρει να μιλήσουν με ειλικρίνεια με τους γονείς τους για τη συνέχιση της οικογενειακής επιχείρησης. Βεβαίως τους «σέβονται», πιθανόν να τους «φοβούνται», αλλά δεν θέλουν να τους «πληγώσουν» και να τους «στενοχωρήσουν», συζητώντας μαζί τους το μεγάλο θέμα της κληρονομιάς και της πραγματικής διαδοχής στην οικογενειακή τους επιχείρηση.
3. Τα μέλη μιας οικογενειακής επιχείρησης γνωρίζουν(;) πώς να κάνουν τη διαδοχή. Η διαδοχή είναι μια πολυπαραμετρική διαδικασία, που κάποιος καταλαβαίνει τη σημασία της όταν αποφασίσει με σοβαρότητα και αποφασιστικότητα να την υλοποιήσει. Επιπλέον και στην περίπτωση εκείνη κατά την οποία μια οικογενειακή επιχείρηση μπορούσε να ανακαλύψει κάποιας μορφής ιστορικό διαδοχής, ακόμη και τότε ένα σχέδιο διαδοχής που εφαρμόσθηκε με επιτυχία στην προηγούμενη ή στην προ-προηγούμενη γενιά πιθανόν να μην μπορεί να εφαρμοσθεί σήμερα.
4. Η διαδοχή είναι μια πολύχρονη διαδικασία και όχι μια απλή ανακοίνωση. Η διαδοχή είναι μια μακρόχρονη και ίσως πολύχρονη διαδικασία. Το μεγάλο μυστικό λοιπόν κρύβεται στον χρόνο. Αν μια οικογένεια αποφασίσει ν’ αφιερώσει ένα επαρκές χρονικό διάστημα ούτως ώστε να υλοποιήσει μια σωστή διαδικασία διαδοχής, τότε η διαδικασία θα λειτουργήσει, τα επιμέρους σχέδια θα δοκιμασθούν και εξαιτίας ακριβώς της επάρκειας σε χρόνο είναι δυνατόν να διορθωθούν.
5. Ο γονιός θέλει να είναι δίκαιος απέναντι στα παιδιά του, είτε εργάζονται, είτε δεν εργάζονται στην οικογενειακή επιχείρηση. Οι «σχολές σκέψης» για την επίλυση αυτού του προβλήματος είναι δύο: η μία υποστηρίζει ότι μόνον τα μέλη της οικογένειας που εργάζονται στην επιχείρηση θα πρέπει να είναι οι μελλοντικοί της ιδιοκτήτες. Η δεύτερη «σχολή σκέψης» υποστηρίζει ότι «θα μοιράσω την περιουσία μου εξίσου στα τρία παιδιά μου».
Θεωρητικά και η μία μεθόδευση και η άλλη μπορούν να δουλέψουν στην πράξη. Η πρώτη μεθόδευση είναι απολύτως ξεκάθαρη, αλλά έχει πιθανό συναισθηματικό κόστος. Η δεύτερη μπορεί να δουλέψει, αλλά οι σχέσεις των εμπλεκόμενων μερών θα πρέπει να είναι από πολύ καλές έως εξαιρετικές.
Τελικά κι επειδή ο εγωισμός αμφοτέρων των γενεών μπορεί να οδηγήσει στην καταστροφή, προτείνουμε το αυτονόητο, αλλά πολύ δύσκολο: «Βάλτε τα επιχειρηματικά συμφέροντα πάνω από τα συναισθήματα», διαφορετικά, τα συναισθήματα, όσο αγνά και θετικά κι αν είναι, θα σταθούν το μεγαλύτερο εμπόδιο στην υλοποίηση μιας σωστής διαδικασίας διαδοχής.
